உயர் பதவிக்கு ஒருவரை தேர்வு செய்வதற்க்கு உளவியல் டெஸ்ட் தேவைதானா?

English தமிழ்

அக்ராஜ் சேதி ஒரு நிறுவனத்தில் விற்பனை வேலைக்கு விண்ணப்பித்தார். அப்போது அவர், தாம் சரியான வேலைக்குதான் விண்ணப்பித்துள்ளார் என்று உறுதியாக நம்பவில்லை. ஆனால் அங்கு நடத்தப்பட்ட தேர்வு அவருக்கு இதுதான் தனக்கான சரியான தேர்வு என்ற நம்பிக்கையை ஏற்படுத்தியது. மேலும் இதில் தனக்கு யாராவது தோல்வியை ஏற்படுத்தினாலும் தனக்கான மாற்று வேலை எதுவாக இருந்தால் சரியாக இருக்கும் என்பதையும் தெரிந்துகொள்ள உதவியது.

சேதி அந்நிறுவனத்திற்கு சரியானவரா இல்லையா என்பதை தேர்வு செய்யும் உளவியல் தேர்வு குறித்து பேசிக்கொண்டிருக்கிறார்.

கடந்த காலங்களில் நேர்க்காணல்கள் , போட்டியாளர்கள் தேர்வு என்பது அவர்களின் சுயவிவரம், திறமை மற்றும் கடந்த கால சாதனைகள் குறித்தே அமைந்திருக்கும். தொழில் மற்றும் செயல் திறன் ஆகியவற்றில் முதலாளிகள் திருப்தி அடைந்தபின் நேர் காணல் பெரும்பாலும் அவருடைய ஆளுமை சோதனைகள் குறித்தே இருக்கும். அனால் தற்காலத்தில் இந்த ஆளுமை சோதனையானது எழுத்து வடிவில் அளிக்கப்படுகிரது. இந்த உளவியல் தேர்வு சைகோமெட்ரிக் டெஸ்ட் எனப்படும். சைகோமெட்ரிக் சோதனை ஒருவரை அறிவியல் ரீதியாக சோதனை செய்து அவர் பெரிய பதவிக்கு வரும்போது பொருத்தமானவராக இருப்பாரா என்று கணிக்கிறது.

”இதுபோன்ற சோதனைகள் நடுத்தர மற்றும் மூத்த அளவிலான ஊழியர்களிடம் நடத்தப்படும். இந்த நிலையில் அவர்கள் எங்கள் வாடிக்கையாளர்களுடன் தொடர்பு கொள்ள ஆரம்பிக்கின்றனர். அவர்களுடன் குழு உறுப்பினர்களும் இணைந்து பணியாற்றுகின்றனர். எனவே அவர்களின் உணர்வுகளை கையாளும் ஆற்றல் என்ன என்பதை தெரிந்துக்கொள்வது அவசியம்” என்கிறார் ரேலேக்சோ காலணி நிறுவனத்தின் மனிதவள அதிகாரி அதுல் பாண்டே.

இப்படிப்பட்ட எழுத்து வடிவிலான சைகொமெட்ரிக் தேர்வுகள் நேர்முகத் தேர்வு செய்பவர்களின் தவறுகளை தவிர்க்கிரது.
உளவியல் தேர்வுகள் ஒருவரின் தரத்தையும் அவர் ஏற்புடையவரா என்பதையும் தெரிந்துகொள்வதற்காக நடத்தப்படுகிறது. பி.எப்.16 (PF16), சிறந்த ஆளுமை வகைகள் (FIRO B), (DISC), (MBTI), மற்றும் வலிமை கண்டுபிடிப்பான் போன்ற பல ஒரு தனி மனிதனின் ஆளுமை திறனை தெரிந்து கொள்ளும் கருவிகளாக நிறுவனங்களில் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

இந்த தேர்வுக்கு ஆதரவளிப்பவர்கள் கூறும்போது இது முதலாளிகளுக்கு மட்டும் பயன்படுவதில்லை. பணியாளர்களும் தங்களின் தனித்திறமையை அறிந்து அதை வளப்படுத்தி தனக்கான பாதையையும் தெரிந்துகொள்ளலாம் என்கிறார்கள்.

ஒரு உளவியல் தேர்வு நடத்தப்படும் போது முதலில் வரி மேலாளர் மற்றும் மனிதவள மேலாளர் ஆகியோர் எத்தகைய திறமைகளை ஆய்வு செய்ய வேண்டும் என்ற புரிதலுடன் இணைந்து தேர்வு நடத்தப்பட வேண்டும். இந்த செயல்முறையானது சம்பந்தப்பட்டவரின் பொறுப்பு, நிறுவனத்தின் சூழல் பல்வேறு அம்சங்களுக்கு அளிக்க வேண்டிய முக்கியத்துவம் என அனைத்தையும் தெரிந்துகொள்ள உதவுகிறது. அப்படி தேர்வு அமைந்திருந்தால் அது சிறந்ததாக விளங்குகிரது என பல நிறுவனங்களுக்கு மனோதத்துவ சோதனைகள் நடத்த உதவி வரும் CIEL HR சேவைகள் நிறுவனத்தின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ஆதித்யா நாராயண் மிஸ்ரா தெரிவிக்கிறார்.

சிலர் இந்த உளவியல் தேர்வானது பலதரப்பட்ட தொழிலாளர் குழுக்களை சீர்குலைத்துவிடும் என்று வாதிட்டாலும், சிலர் மிகவும் பலனளிக்கிறது, இது தேவையான ஒன்று என நம்புகின்றனர்.

ட்ருப்தி குல்கர்னி, ஒரு மனிதவள நிர்வாகி, அவர் தனது நிறுவனத்தில் அதை பயன்படுத்துவதற்கு முன் தன்னை முதலில் பரிசோதனை செய்துகொண்டு, பின்னர் அவரது பொறுப்பில் இருந்து பார்க்கும் போது நிறுவனத்தின் சூழலுக்கு பொருந்தும் ஒருவரை தேர்வு செய்துகொள்ள இது பெரிதும் உதவியதாக கூறுகிறார். மேலும் இத்தேர்வு குறித்த மதிப்பீடுகள் பணியாளர்களிடமே வழங்கப்படுகிறது, இது மிகவும் சிறப்பான ஒன்று. ஆனால், சில நிறுவனங்களில் முடிவுகளை வழங்குவதில்லை. அப்படி செய்வது தவறு என்கிறார்.

இந்த தேர்வானது தொழில்நுட்ப பொறுப்பாளரைவிட செயல்பாட்டாளருக்கு மிகவும் அவசியமான ஒன்று என்று கூறுகிறார் போர் கைட்ஸ் நிறுவனத்தின் மூத்த இயக்குனர் நீரஜ் ஷர்மா. “மேலும் இந்த உளவியல் சோதனையின் தொடக்க நிலை அனுபவத்திலேயே, மூன்று முதல் நான்கு வெவ்வேறு பயன்பாடுகள் உள்ளன. நீங்கள் விற்பனை, நிர்வாகம் மற்றும் தொழில்நுட்ப துறை அல்லாத பொறுப்பாளரான பணிக்கு ஒரு வகையான தேர்வு நடத்தப்படுகிறது. பொறியியல் தொடர்பான பணியமர்த்துவதற்கு எண்ணியல் தேர்வு, இயல் நாட்ட தேர்வு போன்ற தேர்வுகள் நடத்தப்பட்டு உளவியல் மதிப்பீடுக்கு குறைந்த முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. வெவ்வேறு விதமானவர்களை கொண்டுள்ளவர்களை சந்திக்க நேரிடும் வாடிக்கையாளர் சேவை நிறுவனம் போன்றவற்றில் 50 முதல் 100 பேரை பணியமர்த்த இந்த உளவியல் தேர்வானது மிகுந்த பயனளிக்கிறது. மேலும் இத்தேர்வானது ஊழியர்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு, செயல்திறன் மதிப்பீடு மற்றும் பணியாளர் ஈடுபாடு போன்றவற்றிற்கும் பெரிதும் உதவுகிறது. என்று கூறுகிறார்.

இந்த சோதனைகள் எவ்வாறு நம்பத்தகுந்தவை? என்பது பற்றி  தனிப்பயனாக்கப்பட்ட சோதனைகள் வழங்கும் ஒரு நிறுவனமான இந்தியாவின் மனிதவள அமைப்பின் தலைமை நிர்வாகி ராஜீ நைதணி கூறும்போது.  “இந்த சோதனைகள் சரியாக பயன்படுத்தினால் உதவியாக இருக்கும். பெரும்பாலும் இந்த சோதனைகள் நிறுவனத்தின் பணியில் புதிய ஊழியர்கள் வெற்றி பெறுவதற்கான வாய்ப்புகளை அதிகரிக்க செய்கிறது. மேலும் பணியமர்த்தலில் சரியான முடிவெடுப்பதில் நிறுவனத்திற்கு உதவுகிறது. எனினும், இந்த சோதனைகளை மட்டும் நம்புவது ஒரு மோசமான முடிவாகும். அதற்கு பதிலாக மதிப்பீட்டு கண்ணோட்டத்தில் இதை ஒரு கூடுதல் புள்ளியாக பார்க்க வேண்டும்.
சில சமயங்களில் நிறுவனங்கள் சரியான உளவியல் தேர்வை தேர்ந்தெடுப்பதில் பெரும் தவறு செய்கின்றன. உதாரணமாக MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)  தேர்வு செய்யப்படுவதற்கு அல்லது நியமனம் செய்வதற்கு பயன்படுத்தப்படவேண்டியதில்லை. ஆனால் சில நிறுவனங்கள் இன்னும் அவற்றைப் பயன்படுத்துகின்றன.
DISC (Dominant, Inspiring, Supportive, Cautious) விவரம் ஒருபுறமும், மறுபுறம் அந்த வேலை வட்டாரத்தின் கீழ் வேலை செய்வதற்கான குறிப்பிட்ட விவரக்குறிப்புடன் பணியமர்த்தும் போது ஆளுமை வகை பயனுள்ள பொருத்தமானதாக இருக்கும். இந்த சோதனைகள் சரியாக பயன்படுத்தப்படும்போது, அறிவாற்றல் மற்றும் ஆளுமை சோதனைகள் புதிய பணியாளர்கள் வெற்றி பெறும் வாய்ப்புகளை அதிகரிக்க உதவும். என்கிறார் நைதனி.

P&G மற்றும் ஆதித்யா பிர்லா போன்ற சில நிறுவனங்கள் 50 கேள்விகளுடன் சரியான பதிலை தேர்ந்தெடுக்கும் முறையில் கேள்வித்தாள் கொண்டுள்ளன. அந்த கேள்விகள் சூழ்நிலையை அடிப்படையாகக் கொண்டது: “உங்கள் விநியோகிப்பாளர் ஒழுங்காக இயங்கவில்லை என்றால் நீங்கள் என்ன செய்வீர்கள்?” அல்லது “உங்களது சக பணியாளர் நீங்கள் செய்த வேலைக்கு பாராட்டு வாங்கியுள்ளார்; நீங்கள் எப்படி நடந்துகொள்வீர்கள்? ” இதுபோன்ற கேள்விகள் கேட்கப்படும்.

இதுகுறித்து மருத்துவ உளவியலாளர் அலன் ஹிலாரி கூறும்போது, சில நிறுவனங்கள் சூழ்நிலைகளை உருவாக்குவதன் மூலம் தங்கள் ஊழியர்களின் மனநிலையை அளவிடுகின்றன. “சில நேரங்களில் அந்த ஊழியர்கள் அறியாமலேயே அவர்கள் சோதிக்கப்படுகிறார்கள். உதாரணமாக நான் ஒரு ஐ.டி நிறுவனத்திற்கு வேலை செய்தபோது, நாங்கள் புதிய பணியாளர் நியமிக்கப்பட்டதும், எங்கள் அறையில் ஒரு மோதலை வேண்டுமென்றே உருவாக்குவோம். முன்கூட்டியே பயிற்சி பெற்ற பணியாளர் இந்த மோதலை உருவாக்க, புதிய பணியாளர் எவ்வாறு முரண்பாட்டைக் கையாளுகிறார் என்பதை ஆராய்வோம்.

குறைந்தபட்சம் முக்கியமான ஒரு கோப்பு வேண்டும் என தலைமை நிர்வாக அதிகாரி அவரை கூறலாம், அதே நேரத்தில் அவரது துணைநிலை ஊழியர் 5 நிமிடத்தில் இதை முடிக்க வேண்டிய பணி முடிக்கப்படாமல் வைத்திருக்கிறேன், அதில் தனக்கு உதவுமாறு கேட்கலாம்; மேலும் குழுத் தலைமை அவரை மதிப்பாய்வு ஆவணங்களை விளக்கும்படி கேட்கலாம் அப்போது அவர் எந்த பணிக்கு அதிக முக்கியத்துவம் கொடுக்கிறார். அவரது முன்னுரிமை, கொடுக்கப்பட வேண்டிய பணிக்கா அல்லது அதிகாரரத்திற்கா என்பதை  தெரிந்துகொள்வோம். என்கிறார்.

இந்த உளவியல் தேர்வானது ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தில் பணியாளரின் மனநிலையை பிரதிபலிக்கும்போது, அதன் நம்பகத்தன்மை பாதிக்கப்படுகிறது. “ஊழியர் பொதுவாக அமைதியான மனநிலை கொண்ரவராக இருக்கலாம். சில குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் கோபமும் மனச்சோர்வும் அடைந்துருக்கலாம். அந்த சமையத்தில் அவர் தேர்வு எழுதுவது பொருத்தமானதாக இருக்காது, ” என்கிறார் ஒரு MNC நிறுவன ஊழியரான தினேஷ் முத்துகுமாரசுவாமி.

“பொதுவாக, 80 சதவீதத்திற்கும் அதிகமான முடிவுகள் எந்த நேரத்திலும் துல்லியமாக இருக்கும்” என்கிறார் நைதனி.
ரேலேக்சோ காலணி நிறுவனர் அதுல் கூறும்போது, சில நேரங்களில் தேர்வு எழுதுபவர்கள் தாங்கள் உண்மை மன நிலையை மறைத்து பதில் கூறக்கூடும். ஆனால் அதை தேர்ச்சி பெற்ற உளவியல் நிபுணர்கள் கண்டுபிடித்து விடுவார்கள்.